Negative Zukunftsprognose

Zukunftsprognose negativ

Anhand der negativen Prognose wird geprüft, ob der Mitarbeiter die vertraglichen Vereinbarungen des Arbeitsvertrags in Zukunft nicht erfüllen kann. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die negative Gesundheitsprognose. Keine Kündigung durch Verhalten ohne Wiederholungsgefahr.

Negative Prognose der persönlichen Beendigung.

Die erste Untersuchung im Falle einer Entlassung aus persönlichen Gründen ist, dass auch für die weitere Entwicklung klar ist, dass der Mitarbeiter seinen Dienstvertrag nicht mehr einhalten kann. Häufigste Kündigungsfälle sind: 1) häufig auftretende Kurzzeitkrankheiten; 2) Mitarbeiter mit Langzeitkrankheiten; 3) Mitarbeiter mit dauerhafter Behinderung. Häufig auftretende Kurzzeitkrankheiten, die zu einer Entlassung des Arbeitnehmers geführt haben, werden bezeichnet, wenn der Mitarbeiter in den vergangenen drei Jahren durchschnittlich etwa 60 Werktage pro Jahr erwerbsunfähig war.

Eine kürzere Periode kann verwendet werden, wenn der Mitarbeiter so lange nicht im Unternehmen war. Bei Erreichen dieser Stillstandszeit kann ein Unternehmer die Kündigung aussprechen. Jetzt muss der Unternehmer aber auch beweisen, dass der Mitarbeiter in der Vergangenheit nicht nur so oft erkrankt ist, sondern auch, dass er in den nächsten Jahren so oft erkrankt sein wird, die so genannten negativen Prognosen.

Erst wenn dieser Beweis erfolgreich ist, wird die personengebundene Mitteilung - wenn auch alle anderen Bedingungen eingehalten werden - gültig. Die sogenannte negative Prognose, die der Auftraggeber zu erstellen hat und die das zuständige Gericht prüfen muss, wird in der Regel mit Hilfe eines gerichtlichen Gutachters erstellt.

Dies geschieht in der Regel so, dass der Dienstgeber die Entlassung ankündigt und der für seinen Job kämpfende Dienstnehmer fristgerecht eine Kündigungsschutz-Klage erhebt. Der Dienstgeber gibt dabei an, wie lange und wie oft der Dienstnehmer in der Vergangenheit nicht arbeiten konnte und gibt an, dass dies auch in Zukunft der Fall sein wird.

Der Mitarbeiter muss dann sagen, dass die negative Prognose nicht eingehalten wird, d.h. es ist nicht gesichert, dass er in absehbarer Zeit korrespondierend oft erkrankt. Dazu muss er seinen betreuenden Hausarzt von der Verschwiegenheitspflicht befreien und für jede bisherige Erwerbsunfähigkeit erklären, welche Krankheit er gehabt hat.

Wenn alle bisherigen Krankheiten auf Krankheiten zurückgehen, die geheilt sind, wie z. B. Zehenbrüche, Fingerbrüche, Nasenbrüche, Oberschenkelprellungen, Bänderrisse, Kreuzbandrisse und ähnliches, die alle völlig geheilt sind, dann ist klar, dass solche Krankheiten in der Folgezeit nicht zu erwarten sind. Bei diesen Krankheiten kann es sich um individuelle Arbeitsunfähigkeiten aufgrund von Unfällen handeln, die in absehbarer Zeit nicht mehr auftreten können.

Wenn dagegen alle bisherigen Krankheiten auf eine langwierige Grundkrankheit wie z. B. Scheibenbrüche zurückgehen und der Mitarbeiter permanent damit befasst ist, schweres Gut zu transportieren, ist auch in absehbarer Zeit mit einem entsprechenden Krankheitsverlauf zu rechnen. 2. Eine negative Prognose wäre nachweisbar. Schließlich wird ein vom Gericht beauftragter Experte auf der Grundlage früherer Krankheiten prüfen, ob auch in Zukunft mit entsprechenden Arbeitsunfähigkeiten zu rechnen ist.

Wenn also der Arbeitnehmer zum gegebenen Zeitpunkt der Entlassung nicht weiss, welche Krankheiten zu den früheren Arbeitsunfähigkeitsperioden führten, kann er nicht wissen, ob er die Klage auf Kündigungsschutz gewinnen wird oder nicht, da er die negative Prognose nicht im Voraus abgeben kann. Eine negative Prognose kann erst dann abgegeben werden, wenn der Mitarbeiter über seine frühere Arbeitsunfähigkeit informiert wurde.

Grundsätzlich ist die negative Prognose für Mitarbeiter mit Langzeitkrankheiten gleich. Wird beispielsweise ein Langzeitkranker nach 18-monatiger Erwerbsunfähigkeit entlassen, ist die Entlassung immer noch wirkungslos, wenn die negative Prognose nicht verfügbar ist, was der Fall ist, wenn der Mitarbeiter geltend macht und nachweist, dass er im kommenden Kalendermonat wieder vollständig betriebsbereit gewesen wäre, zum Beispiel weil er eine OP hatte und nun wieder betriebsbereit und ausfallsicher ist.

Der Dienstgeber beendet auch hier in der Regel den Vertrag, ohne zu wissen, welche Krankheit der Dienstnehmer erlitt. Bei einer Erwerbsunfähigkeit von 18 Monate ist der Mitarbeiter jedoch dazu angehalten, das zuständige Amtsgericht über seine Beeinträchtigung zu informieren, damit das Amtsgericht prüfen kann, ob in der vorhersehbaren Zukunft mit einer Rückkehr an den Arbeitsplatz zu rechnen ist.

Ist mit einer Fortsetzung der Arbeiten zu rechnen, ist die negative Prognose nicht eingetreten und die Beendigung ungültig. Besteht für einen unvorhersehbaren Zeitraum noch Erwerbsunfähigkeit, ist die negative Prognose und damit auch der erste Zeitpunkt der Untersuchungssequenz erreicht. Ist klar, dass ein Mitarbeiter auf Dauer erwerbsunfähig ist, steht die negative Prognose zur Verfügung. Wenn ein Mitarbeiter nicht mehr in der Lage ist, 40 kg Säcke zu befördern, obwohl das Arbeitsrecht vorsieht, dass er 40 kg Säcke befördern muss und es klar ist, dass er nur maximal 25 kg Säcke befördern kann, dann ist eine personenbezogene Entlassung wegen dauernder Erwerbsunfähigkeit des Mitarbeiters rechtfertigen.

Die Mitarbeiter können ihren Anstellungsvertrag nicht mehr auf Dauer ausüben, so dass die negative Prognose eingehalten wird. Die Beendigung wird dann allgemein akzeptiert. Praktisch haben die Unternehmen jedoch Schwierigkeiten, zu beweisen, was der Mitarbeiter nach dem Anstellungsvertrag zu tun hat.

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