Konfliktmanagement

Krisenbewältigung

Ein erster Schritt in der professionellen Konfliktbearbeitung ist das Erkennen möglicher Konfliktfelder. Konfliktmanagement bedeutet Maßnahmen zur Verhinderung einer Eskalation oder Ausbreitung eines bestehenden Konflikts. Ein gutes Konfliktmanagement kann vieles entschärfen.

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Konfliktmanagement [-?mæn?d?m?nt] bedeutet Massnahmen zur Vermeidung einer Zuspitzung oder Verbreitung eines existierenden Konflikts. Hierzu gehören vor allem die Beratung und Vermittlung von Streitigkeiten. Oberstes Gebot des Konfliktmanagements ist der konsequente Einsatz von Konfliktmanagement, um die Kosten von Auseinandersetzungen zu senken. Unter Konfliktmanagement wird im Unternehmenskontext auch der gezielte, konsequente und gezielte Einsatz von (wiederkehrenden) Konfliktklassen gesehen.

Ein solches Konfliktmanagement setzt sich in der Regel aus verschiedenen Elementen zusammen: Neben der Beratung und Vermittlung von Konflikten können auch die zentralen Konfliktkontaktstellen, die externen Konflikthotlines, die internen Mediatorenpools, die betrieblichen Konfliktcontroller und vieles mehr einbezogen werden. Wenn sie untereinander und mit traditionellen Gremien und Vorgehensweisen (z.B. Mobbingbeauftragte, Gleichbehandlungsbeauftragte, Schlichtungsverfahren) gezielt verknüpft sind, können wir von einem integ.

Konfliktlösung ist die älteste und bezeichnet alle erfolgsorientierten Ansätze, die relativ rasch umgesetzt werden können mit dem Zweck, eine Lösung zu finden und/oder unmittelbare Gewalttätigkeit zu unterbinden, ohne die zugrundeliegenden Ursachen des Konflikts anzugehen. Einen wichtigen Repräsentanten dieser Art der Konfliktlösung stellt William Zartmann dar. Als rationale AkteurInnen gelten in der Regel die KonfliktpartnerInnen.

Das Hauptziel bei Politikkonflikten ist es, mit Hilfe politischer Abkommen (z.B. Waffenstillstand) den Konflikt "handhabbar" zu machen. Zu den Hauptakteuren dieser Massnahmen gehören Staatsoberhäupter aus den Bereichen Armee, Verwaltung und Unternehmen (vgl. dazu auch die Ausführungen von Herrn Dr. R. Reimann 2004: 8f.). Konfliktmanagement hingegen sieht sich als "Kunst der richtigen Intervention": Konflikt wird als dynamischer Prozess verstanden.

Weil angenommen wird, dass es keine Patentlösung gibt, muss der Streit "gemanagt" werden (vgl. Miall 2004: 3). Als Interessenkonflikt wird ein Interessenkonflikt zwischen wenigstens zwei Akteuren innerhalb des Ordnungszustandes aufgefasst (vgl. dazu auch die Ausführungen von Herrn Dr. R. Reimann 2004: 8). Insofern werden die Auseinandersetzungen als wesentlicher Bestandteil des gesellschaftlichen Zusammenlebens erachtet.

Daher sind Auseinandersetzungen unvermeidlich, können aber konstruktiv gehandhabt werden (vgl. Miall 2004: 3). Konfliktbewältigung im Sinn von Reimann bezeichnet alle prozessbezogenen Tätigkeiten, die darauf abzielen, den Streit als gemeinsame Problematik mit einvernehmlichen Lösungsansätzen umzudefinieren. Dazu ist es erforderlich, die seelischen Gründe für die Entstehung von Auseinandersetzungen und Gewalttätigkeiten zu ergründen.

Folglich werden in Übereinstimmung mit John Burtons These anhaltende Auseinandersetzungen als logische Folge von unerfüllten menschlichen Bedürfnissen (Identität, Ernährung, Geborgenheit etc.) wahrgenommen. Anders als bei der Konfliktbearbeitung liegen die Ausgangspunkte der Konfliktbearbeitung weniger in den verschiedenen Belangen der Parteien als in ihren grundlegenden Bedürfnissen. Konfliktlösungsstrategien sind prozess- und verhältnisorientiert und beinhalten in erster Linie Freiwilligen- und nicht-offizielle Tätigkeiten, z.B. von Privatpersonen oder Nichtregierungsorganisationen (' vgl. Réimann 2004: 09f.; vgl. Míall 2004: 3f.).

Neben der Konfliktbewältigung strebt die Konfliktbearbeitung eine umfassende soziale Gleichberechtigung und Aussöhnung zwischen den Konfliktpartnern an. Im Mittelpunkt dieser Handlungsstrategie steht daher insbesondere die gezielte Förderung der AkteurInnen und ihrer friedenspolitischen Ressourcen innerhalb der Konfliktkonstellationen sowie die Einbeziehung aller eingreifenden AkteurInnen auf allen Hierarchieebenen.

Bedeutende Repräsentanten sind John Paul Lederach, Wolfgang Dietrich, Adam Curle und Johan Galtung (vgl. dazu auch die Ausführungen von John Paul Lederach (Reimann 2004: 10-13; Mike 2004: 4). Im Gegensatz zu anderen Transformationstraditionen meint sie eine besonders dauerhafte, lang andauernde und zeitraubende Änderung des Gesamtkontextes (daher "Transformation"), so dass die endgültige Situation für alle Beteiligten zumindest so viel Gewinn bringt wie die Ausgangslage.

Andrzej Budde: Vermittlung und Arbeitsgesetz. Einführung von Konfliktmanagement-Systemen im Unternehemen. Leutner, Berlin 2003 PricewaterhouseCoopers (ed.) in cooperation with the course of studies'Mediation' at the European University Viadrina: Praxis des Konfliktmanagement deutscher Unternehmens - Resultate einer qualitativ ativen Folgestudie zu " Commercial Dispute Resolution der Streitbeilegung im Vergleich ". Frankfurt (Oder) 2007 Alexander Redlich: Streitmoderation in Gruppen - Eine Handlungsstrategie Mit zahlreichen Fallbeispielen auf DVD.

Verlagshaus Windühle, Hamburg 2007, ISBN 978-3-937444-18-5 Josef W. Seifert: Mäßigung und Konfliktlösung - Anleitung zur Mäßigung. Der GABAL Verlagshaus, 2011, ISBN 978-3-86936-011-9 Johannes Stockmayer: Nur keinen Streits. Der C&P Verlagshaus, ISBN 3-928093-19-3 Ralf Gerd Zülsdorf: Strukturkonflikte in Betrieben.

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