Konflikt

Zwist

In Veränderungsprozessen sind Konflikte normal und unvermeidlich. Es gibt immer Spannungen zwischen Einzelpersonen oder Teams, aber wann kann man wirklich von einem Konflikt sprechen? Die Verhinderung von Krisen und erneuten Bürgerkriegen in Post-Konflikt-Gesellschaften ist eine der zentralen Herausforderungen der internationalen Politik. Das Konfliktmanagement spielt in Unternehmen eine wichtige Rolle. Wie Sie Konflikte frühzeitig erkennen und professionell lösen können!

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Ein Konflikt (von der lateinischen Bezeichnung konfligere, "meet, fight"; PPP: conflictum) ist, wenn die Belange, Ziele oder Werte von Individuen, sozialen Gruppierungen, Verbänden oder Ländern nicht vereinbar sind oder nicht vereinbar sind. Man unterscheidet zwischen der Struktur des Konflikts, den konfliktbegleitenden Empfindungen (z.B. Wut) und dem realen Verhalten des Konflikts (z.B. physische Aggression).

Sie erforscht die Ursachen und den Ablauf von Konflikt fällen und erarbeitet Lösungsstrategien, um das Verhalten in Konfliktfällen zu ändern, gewünschte Veränderungen zu begünstigen und Fehlentwicklungen zu mindern. Zwischen zwei oder mehr Menschen oder Parteien (wer?) und wenigstens einer Ursache von Konflikt (was?) und Verhalten (wie?) kommt es zu einem Konflikt.

Für die Darstellung von Konfliktsituationen werden unterschiedliche Typen verwendet: Es kann zu einem Konflikt kommen: Zum Beispiel, in einem Konflikt zwischen zwei Staaten, sind die Menschen davon berührt, oder die in einem Konflikt zwischen den Vätern. In der psychologischen oder analytischen Tiefentherapie werden unterschiedliche intrapersönliche Auseinandersetzungen differenziert. Für die Klassifizierung dieser Zielkonflikte gibt es ein semi-strukturiertes Gespräch namens Operationalized Psychodynamic Diagnostics, das einen separaten Achsenkonflikt hat.

Der Gegenstand des Konflikts ist in der Regel ein Interessenkonflikt. Hinter diesen verbergen sich oft verschiedene Wertvorstellungen, die zu verschiedenen Einschätzungen, Empfindungen und Zielsetzungen führten, aus denen die Konfliktpartner gegensätzliche Verhaltensweisen herleiten. Ist ein solcher Interessenkonflikt nicht zu finden, ist es oft gar kein Konflikt, sondern nur ein Missverständnis aufgrund von fehlenden, falschen oder missverstandenen Informationen.

Zum besseren Verständnis von Konflikten werden die einzelnen Punkte berücksichtigt und behandelt. Doch ein Konflikt setzt sich immer aus mehreren zusammengehörenden Elementen zusammen. Es wird zwischen innerpersönlichen Konflikten und zwischenmenschlichen Konflikten unterschieden. Werden die Mittel zur Zielerreichung von zwei oder mehr Beteiligten gebraucht, führt die Beschränkung der Entsorgung durch andere zu Konflikten.

Schon diese Abtrennung kann zu Auseinandersetzungen kommen, da die Belange dieser Organisationseinheit gegenüber anderen in einer repräsentativen Funktion wahrgenommen werden. Eine Person nimmt unterschiedliche Aufgaben wahr, deren Wahrnehmung im Widerspruch zu den Aufgaben anderer stehen kann, z.B. bewertet ein Qualitätsbeauftragter die von anderen. Ungerechte Behandlungen aus allen nur denkbaren Gründen, z. B. Sex, Sprachen, Aussehen, Alters, gesundheitliche Probleme, Rassen zugehörigkeit, Religionszugehörigkeit, Ursprung, Abstammung können zu Auseinandersetzungen fuehren.

Jegliche vermeintliche Missachtung des tatsächlichen oder idealen Territoriums wird als Konflikt erachtet. Betritt also eine der Personen die persönliche Sphäre einer anderen Partei, kommt ihr zu nahe oder betritt sie ihre ideale Sphäre - "verwirrt durch meinen Artikel", dann ist ein Konflikt denkbar. Neben den genannten Ursachen von Konflikt führen Veränderungen im Umfeld zu Verunsicherung und Stress, was allein die Konfliktwahrscheinlichkeit innerhalb der Unternehmung steigert.

In den seltensten Fällen ist eine einzige Sache der Auslöser für einen Konflikt, der stattgefunden hat. Häufig werden die kumulativen Wirkungen im Laufe der Zeit gefunden, so dass die Untersuchung der Gründe für die Konfliktbewältigung bzw. das Konfliktmanagement unerlässlich sein kann. Konfliktmanagement zielt auf eine effektive und nachhaltige Konfliktbewältigung ab. Der zweite ist die Initiierung der Verständigung zwischen den Konfliktpartnern.

In einem dritten Arbeitsschritt wird der tatsächliche Interessenkonflikt ausgearbeitet und ein gemeinsames Verstehen der Konfliktpartner für die Interessen der jeweils anderen Seite erlangt. Nur so kann eine gemeinsame Konfliktlösung für beide Seiten erarbeitet werden. Eine persönliche Machtausübung oder gar die Umsetzung staatlicher Gesetze (z.B. über die Ahndung von Verfehlungen oder die Aufteilung von Rechten und Pflichten) führt nicht zu einer Konfliktlösung.

Oftmals können Interessenausgleiche (Konsens) die Lösung von Konflikten sein. Oft ist ein wirklicher Kompromiss schwierig zu trennen von "faulen" Kompromißlösungen, Vermeidungsstrategien, Repressionen oder anderen falschen Lösungen, die auf Gefühlen von Angst, Schuld, Scham oder Minderwertigkeit oder Tabuisierung beruhen, in denen eine öffentliche Diskussion mit dem Konflikt-Thema oder dem Konflikt-Partner verhindert wird (nach Rupert Lay, siehe unten).

Ausschlaggebend für den sachgerechten Umgang mit der jeweiligen Konfliktlage ist die Fragestellung, ob nach der Abklärung eine sinnvolle Fortführung des Kontaktes mit dem anderen gewünscht ist oder nicht: Es macht keinen Zweck, in eine partnerschaftliche Konfliktabklärung zu investieren bzw. nur "richtig" oder "nicht falsch" zu bleiben, wenn man kein eigenes Anliegen an der durch sie möglichen Fortführung des Kontaktes hat.

Es kann für alle Parteien friedvoller sein, den Fortbestand eines Konfliktes zu erklären, ihn zu übernehmen und ihn dabei zu belassen. Konkrete Konfliktlösungsansätze erstrecken sich von Verhandlungen zwischen den Parteien - wie in der Mediation oder in Kollektivverhandlungen - bis hin zu gewaltsamen Konflikten - wie in interstaatlichen oder internen Konflikten.

"Win-win " "Lose-Win" Um Konflikte zu lösen, erforschen Rubel und Thomas[32][33] die Möglichkeiten der Adaption an Cameron und Whetten[34]. Sie beruhen auf der Stellung zwischen zwei Konfliktpartnern, d.h. sie sind situations- und menschenabhängig. Vermeidung heißt, dass der Konflikt nicht gelöst wird und die Lage nicht verändert wird.

Es ist in dieser Lage möglich, dass beide Parteien den Konflikt lösen ("lose-lose"), aber der Verlierer gewinnt ("lose-win"). Mit Hilfe der Matrize können sowohl Konfliktlagen beurteilt als auch Strategien entwickelt werden, indem eine Konfliktposition an die Kontrahentenposition angepaßt wird.

Gebiete, in denen oft zu Konflikten kommt: Politikwissenschaftlich wird Konflikt beispielsweise als " ein Interessenkonflikt (Positionsunterschied) über nationalstaatliche Wertvorstellungen von einiger Länge und Tragweite zwischen wenigstens zwei Beteiligten (organisierte Gruppierungen, Bundesstaaten, Staatengruppen, Staatenverbände ) bezeichnet, die dies zu ihren Gunsten ausrichten. "Konflikt-Barometer 2003". 36 ] Sie sind Gegenstand der Friedens- und Kriegsforschung.

Sozialkonflikte sind ein wichtiges Feld der Sozialwissenschaft, vor allem der Kriegssoziologie. Bei den psychologischen Untersuchungen wird zwischen inneren (intrapersonellen) und zwischenmenschlichen (interpersonellen) Konflikten entschieden. So werden in der Psychoanalytik Innenseelenkonflikte in differenzierter Weise beschrieben: "In der Psyche wird von Konflikt gesprochen, wenn das Thema mit widersprüchlichen inneren Anforderungen konfrontiert wird.

Dieser Konflikt kann sich manifestieren (z.B. zwischen einem Begehren und einer sittlichen Aufforderung oder zwischen zwei gegensätzlichen Gefühlen), oder er kann sich in einem manifestierten Konflikt verbergen oder sich in Symptombildungen, Verhaltensauffälligkeiten, Charakterstörungen, etc. manifestieren. Für die psychoanalytische Betrachtung ist Konflikt konstitutiv für den Menschen [....]" Krause (1998) differenziert weiter zwischen intra- und interstrukturalen Auseinandersetzungen.

38] Ein interstrukturaler Konflikt könnte z. B. zwischen Es-Dur und Über-Ich sein. Eine intrastrukturelle Auseinandersetzung könnte ein Gegensatz zwischen zwei Über-Ich-Forderungen sein. Interpersonelle Auseinandersetzungen ergeben sich in unterschiedlichen Beziehungsformen und -tiefen und kommen meist im Kontext der zwischenmenschlichen Verständigung zum Vorschein. Die ethischen Auseinandersetzungen, die sowohl sozial als auch privat zwischen unvereinbaren Standards auftreten, sind eine der wichtigsten und kontroversesten Fragen der Philosophieethik in allen weltumspannenden Denksystemen.

Auch hier spielt, wie bei allen Arten von Konflikten, oft eine nicht unerhebliche Bedeutung, wie Kant zum Beispiel in seiner Urteilskraftkritik festgestellt hat. Grundlegende Ethikprobleme und Auseinandersetzungen sind nicht zu vergessen auch im Kontext der Internationalisierung, der weltweiten Finanzmarktkrise und der Diskussionen über die Bekämpfung des Klimas, wenn die Länder der Dritten Welt beispielsweise auf der UN-Klimakonferenz 2009 in Kopenhagen das Umweltverschmutzerprinzip in den Mittelpunkt des Politikdiskurses stellen und daraus Schlussfolgerungen für die Finanzierbarkeit von Gegenmassnahmen ziehen.

Bei Konflikten innerhalb von Betrieben kann es zu Belastungen für die Betriebe kommen (Konfliktkosten). Streitigkeiten wurden als ein sanftes Gesprächsthema angesehen, da die aus Konflikten in Betrieben entstehenden Ausgaben kaum erfahrbar sind. Torsten Bonacker: Gesellschaftswissenschaftliche Konflikttheorien. Coser: Theoretische Grundlagen gesellschaftlicher Auseinandersetzungen. Friederike Glasl: Konfliktbewältigung. Hans-Jürgen Krysmanski: Sociology of Conflict.

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