Coaching Personalentwicklung

Führungskräfteentwicklung coachen

Coaching bedeutet in der Personalentwicklung eine ziel- und lösungsorientierte Beratung von Führungskräften und Personen, die Führungspositionen suchen. Ursprünglich stammt der Begriff Coaching aus dem Bereich des Leistungssports. Wenn Coaching im Rahmen der betrieblichen Personalentwicklung gewünscht wird. In vielen Unternehmen ist Coaching ein fester Bestandteil der Personalentwicklung geworden. Die Coaches bieten an, die Leistung zu optimieren oder bei der Konfliktlösung zu unterstützen.

Das Coaching als Personalentwicklungsinstrument

Egal ob Management-Entwicklung, Mitarbeiterentwicklung oder Unterstützung im Change-Prozess - Coaching findet seinen Weg in die Öffentliche Hand und verstärkt Manager und Mitarbeiter, die erhöhten Anforderungen an die Arbeit mit Selbstbewusstsein zu bewältigen. Die Bezeichnung "Coaching" kommt aus dem Deutschen und heißt Beförderung - ein Verkehrsmittel, um von einem Platz zum anderen zu kommen. Coaching ist in der Personalentwicklung eine ziel- und problemorientierte Unternehmensberatung für Führungs- und Nachwuchskräfte.

Kann ich meine Mitarbeiter für bevorstehende Änderungen begeistern? Der Manager bestimmt das "Ziel" - sein Interesse - und der Trainer hilft ihm, das gewünschte Ergebnis in einer gewissen Zeit zu ereichen. Was ist die Anwendung von Coaching? Bild 1 auf der folgenden Doppelseite gibt eine Übersicht über vier Coaching-Themen: In beiden FÃ?llen kann der Trainer ein guter Wegbegleiter sein, der "Hilfe zur Selbsthilfe" gibt und den Manager ermutigt, selbstÃ?ndig "maÃ?geschneiderte" Lösungen zu suchen.

Prophylaktisch im Kontext der Personalentwicklung eingesetzt, würde Coaching in beiden FÃ?llen helfen, die Herausforderung im Voraus zu erkennen sowie die Probleme gar nicht erst in den Hintergrund treten zu lassen. Voraussetzung für das Coaching ist die Motivierung der Coaches (= der zu betreuenden Personen), sich mit ihrer Lebenssituation auseinanderzusetzen und Lösungsansätze mitzugestalten.

Die Geheimhaltungspflicht des Trainers steht an erster Stelle - die ihm übertragenen Angelegenheiten und Daten werden nicht an Dritte weiter gegeben. Er sieht sich als neutraler Mensch, der nicht urteils- oder sachlich zu den Fragen steht, sondern einen Beratungsvorgang fachlich so beherrscht, dass der Coachees selbst massgeschneiderte Lösungen für seine Belange erfährt.

Weil Coaching ein ergebnis- und zielorientierter Prozess ist, muss auch die Wirksamkeit der Beratungsleistung bewertet werden. Im Team kann Coaching der Team-Entwicklung und begleitender Begleitung vor und während bestimmten Projekten oder neuen Aufgabenstellungen und Aufgabenstellungen dienlich sein. Der Manager sieht sich hier als Promoter und Wegbegleiter der Mitarbeiter. Häufig sind sie sich nicht einmal dessen bewußt und der Betroffene ist für seine Chancen in der Lage blinder geworden.

Wer seine Mitarbeiter im Sinne von Hilfen zur Selbstentfaltung coacht, fördert ihre Selbst-Kompetenz und erkennt ihre Stärke. Mitarbeiter haben das Gefühl, von ihren Führungskräften erkannt zu werden und werden von ihren Mitarbeitern als Kompetenz geschätzt und geachtet. Erfolgreiches Führen ist daher vor allem auch von der Person des Managers abhängig: Wenn es ihm gelungen ist, eine auf seinem Führungsstil basierende Teamatmosphäre zu schaffen, die die Mitarbeiter motiviert, wird die gute Leistungsbereitschaft auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter und damit auch auf die Servicequalität übertragen.

Allerdings hängt der Innovationserfolg von der Anerkennung der Beteiligten ab: Um dies zu erzielen, benötigen Manager zusätzliche psychologische Sensibilität und Coaching-Know-how, das über die üblichen Führungsinstrumente hinaus geht. Dabei ist die Selbstreflexionsfähigkeit von Führungskräften besonders gefordert. In einem ersten Arbeitsschritt beschäftigen sich die Managerinnen und Manager auf persönlicher Basis mit den bevorstehenden Verlängerungen - hier wird auf ihre eigene Einstellung verwiesen:

Welche Bedeutung haben die vorgesehenen Änderungen für den Manager selbst? Inwiefern kann sie sich mit den kommenden Innovationen auseinandersetzen? Wenn es dem Manager gelungen ist, kritisch zu analysieren, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass er oder sie aus diesem Reflektionsprozess herauskommen wird. So wird es ihnen auch im kommenden Jahr möglich sein, ihre Mitarbeiter im Change-Prozess zu managen.

Mitarbeiterblockaden werden nicht als negative, sondern als gute Gelegenheit zur Diskussion und Fortentwicklung erachtet. Die Manager setzen sich umso stärker mit den bevorstehenden Veränderungen und deren Folgen auseinander, je stärker sie in den Change-Prozess eintreten: Sie sind in der Lage, eine sinnvolle und damit neue Impulse gebende Sichtweise zu erarbeiten.

Die aktive Auseinandersetzung von Führungskräften und Mitarbeitern mit Veränderungsfragen unterstützt sie dabei, sich auf neue Situationen einzulassen und neue Kraft zu schöpfen. Das Coaching kann als Katalysator wirken und weitere Entwicklungsprozesse vorantreiben. In diesem Artikel wird Coaching als Mittel der Personalentwicklung in der Öffentlichen Hand vorgestellt. Diskutiert wurden die Möglichkeiten und Wirkungen von Coaching und wie Manager die vielen Anforderungen, denen sie neben ihrer täglichen Managementarbeit gegenüberstehen, gut und kompetent meistern können.

Change-Prozesse werden forciert und vor allem Mitarbeiter, die zukünftig Führungsaufgaben wahrnehmen werden, sind gut auf ihre Aufgabe eingestellt.

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