Coachen Bedeutung

Bedeutung von Coaching

Sprung zum Definition Coaching - Was ist das und was nicht? Die Bezeichnung Coaching leitet sich vom englischen Verb "to coach" ab, was im modernen Sprachgebrauch "trainieren" oder "trainieren" bedeutet. Die Bezeichnung Coaching leitet sich vom englischen Verb "to coach" ab, was im modernen Sprachgebrauch "trainieren" oder "trainieren" bedeutet. Nachfolgend werden die verschiedenen Coaching-Varianten und ihre Unterschiede beschrieben.

Das Coaching als Mittel der Personalentwicklung: Die Bedeutung von.... - Weihnachten Christof Hirsch

Der Diplom-Soziologe Christof Hirsch hat an der Universität Trier seine Lehre als "Business Trainer by Factors of Action" bei Prof. Dr. Conny Antoni vom Institut für Arbeits- und Betriebspsychologie und dem Wirtschaftscoach Mathis Wissemann in Bielefeld abgeschlossen. Hirsch war bereits während seines Studiums freiberuflich tätig. Andererseits hat Hirsch das mittlere Management in den Bereichen Arbeitskonflikte, Führung und Leistungsbereitschaft betreut.

Seit Jänner 2010 ist Hirsch externe Doktorandin an der Fakultät für Betriebspsychologie der Technischen Universität Dortmund. Vor diesem Hintergrund bearbeitet er seine Diplomarbeit unter der Regie von Prof. Dr. Dr. Dr. Michael Kastner zum Thema: "Ein Einblick in den Coaching-Markt Deutschland aus der Perspektive der relevanten Akteure: Eine Studie über das Qualitätsniveau der Coaching-Branche in Deutschland".

Darüber hinaus ist Hirsch seit Anfang 2011 im Rahmen der konsequenten direkten Ansprache bei der Deininger Unternehmensberatung in Frankfurt tätig.

Erfolgreiche Faktoren im Coachingbereich

Oftmals werden in diesem Kontext die Person des Coachs und Klienten sowie die Struktur und der Prozess des Coachings mitberücksichtigt. Die Prämissen basieren weitgehend auf den Praxiserfahrungen professioneller Dozenten. SCHREYÖGG (2003) konzentriert sich auf die persönlichen Bedürfnisse des Trainers und differenziert zwischen beruflichen und persönlichen Vorkenntnissen. In letzterem Fall ist es wichtig, dass der Kunde den Trainer für verständnisvoll und vertrauenswürdig hält.

Hierfür sollte der Trainer unter anderem über eine umfassende Lebens- und Arbeitserfahrung verfÃ?gen, wÃ?hrend sich seine persönliche Strahlenbelastung durch Resonanz sowie DistanzierungsfÃ?higkeit auszudrÃ?cken hat. Persönlichkeitsmerkmale wie Sozialkompetenz erscheinen daher als Voraussetzung für ein erfolgreiches Coaching. Auf Kundenseite hebt Greif (2008) auch Persönlichkeitsmerkmale als wesentliche Einflussfaktoren hervor.

Gerade Handlungs- und Situationsorientierung sowie Extravertiertheit erscheinen für den Coachingerfolg nicht unerheblich, da besonders situationsorientierte Menschen in der Übergangsphase in die Aktionsphase Probleme haben, stark aktionsorientierte Menschen oft die für das Training bedeutsamen (Selbst-)Reflexionsprozesse meiden (ebd.) und sehr extravertierte Menschen einem Mangel an Problembewußtsein zugerechnet werden (Kuhl, 2001). Auch die Persönlichkeitsmerkmale von Führungskräften, die selbstbewusst und extravertiert arbeiten, haben einen wesentlichen Anteil am Coachingerfolg - ungeachtet der Persönlichkeitsmerkmale der Trainer.

Sie allein hatten keinen Einfluss auf das Coaching-Ergebnis. Neben den Ausstattungsmaßen ( "Personal, Material, Raum") umfasst die bauliche Güte auch Vorgaben für die Zusammenarbeit zwischen Coach und Auftraggeber (Heß & Roth, 2001). Nicht nur in der psychotherapeutischen Praxis wird die Güte dieser Beziehungen als sehr wichtig angesehen (Orlinsky et al., 2004). Beim Coaching spielen sie eine wichtige Rolle für die vom Kunden bewertete Kognitionswirkung, die Befriedigung und auch die Erreichung von Zielen (Mäthner et al., 2005).

Auch in der von Mäthner et al. (2005) durchgeführten Arbeit zeigen sich, dass Prozessgrößen das Thema Coachings mitbestimmen. Die Konkretisierung von Zielen ist neben der strukturellen Variablenbeziehung von großer Bedeutung, sowohl für die Befriedigung als auch für die kognitiven, verhaltensmäßigen und emotionalen Einflüsse. Die Bedeutung von Struktur-, Prozess- und Resultatqualität für das Training wurde in einer Umfrage hervorgehoben:

Ausschlaggebend für die Zufriedenheit waren neben der Relation als wichtigster Faktor die individuellen Gestaltungsoptionen und eine eindeutige Definition von Zielen und Diagnosen (Runde et al., 2005). Dabei werden der Einfluß von Coach und Kundenpersönlichkeit sowie die strukturelle und prozessuale Bewertung von Kunden auf deren Ergebnisbewertung erforscht. Aus der Berufsausbildung zum Coach des Coaching- und Beratungs-Centrum Regensburg (Braumandl et al., 2010) stammen die Studiendaten.

Der Coachstichprobe gehören 116 Psychologie- und Pädagogikstudentinnen (14 Männer, 102 Frauen; Altersdurchschnitt 23,7 Jahre) der Uni Regensburg an, die an der Coaching-Ausbildung teilgenommen haben. Zusätzlich wurden 116 Kunden (19 Männer, 97 Frauen; durchschnittliches Alter 23,7 Jahre), die während des Trainings trainiert wurden, berücksichtigt. In der ersten Hälfte des Semesters coachen sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer untereinander (fünf Einheiten à zwei Stunden), in der zweiten Hälfte wird mit Hilfe des "Bochumer Inventory of Occupational Personality" (BIP, Hossiep et al., 2003) eine Stärken-Schwächen-Analyse durchgeführt.

Das Self-Assessment des Bruttoinlandsprodukts wurde in die aktuelle Arbeit einbezogen und stellt die Personendaten der Trainee-Coaches zur Verfügung. In der zweiten Jahreshälfte leitet jeder Trainer einen Coachingprozess mit wenigstens einem weiteren Kunden. Die Struktur und der inhaltliche Ablauf sind mit denen des Coachings in der ersten Trainingsphase vergleichbar, bei dem die in der zweiten Session gesammelten Personendaten für die aktuelle Arbeit verwendet wurden.

Das Bruttoinlandsprodukt wurde, wie bereits gesagt, zur Messung des Selbstverständnisses von Trainern und Kunden im Hinblick auf beruflich relevante Personendimensionen herangezogen. Der Coachingaufbau und -prozess sowie das Coachingergebnis sind dem Check-the-Coach" Fragenkatalog entnommen, den die Kunden am Ende des Trainings ausgefüllt haben. Dieses Bewertungsformular kann in die Felder Aufbau, Prozess, Resultat, Beurteilung und Benotung unterteilt werden.

Dieses Ergebnisfeld des Check-the-Coach -Fragebogens wurde von den Kunden mit durchschnittlich 2,05 Punkten eingestuft (siehe Abbildung). Damit wurden die oben erwähnten Skalierungen, die den Geschäftsbereich "Ergebnis" bilden, bei Erreichen der Ziele im Mittel als "ziemlich genau" bzw. "eher erreicht" eingestuft. Auf Basis dieser guten Ergebnisbewertung kann das Training als gelungen beschrieben werden.

Die statistischen Auswertungen zur Ermittlung des Einflußes von Coach und Kundenpersönlichkeit auf die Auswertung der Ergebnisse zeigen keinen wesentlichen Bezug zwischen den Personendaten und dem Coaching-Ergebnis. Zudem zeigte die Analyse, dass das Coaching-Ergebnis nicht anhand von Personendaten vorhersehbar ist. Am Ende des Coaching gibt der Klient die Struktur- und Prozessevaluation im Rahmen des "Checkthe-Coach"-Fragebogens ab.

Die Korrelationsanalyse zeigte, dass die beiden Gebiete Aufbau und Prozess sowie alle damit verbundenen Größenordnungen wesentlich mit der Auswertung der Ergebnisse verbunden sind. In den Bereichen Aufbau und Ablauf lassen sich 43% der Abweichungen in der Ergebnisauswertung erklären. Sowohl die strukturelle als auch die Prozessevaluation tragen wesentlich zur Aufklärung der Abweichungen bei, wodurch der Erklärungsanteil der strukturellen Evaluation etwa 1,12 mal höher ist als der der Prozessevaluation.

Aus der deskriptiven Auswertung der Ergebnisauswertung geht hervor, dass die Kunden von einem Coachingsystem nach eigenen Aussagen stark profitieren. Für den Erfolg des Coachings erscheint jedoch die Person des Coaches oder Kunden nicht von Bedeutung: keiner der vier ermittelten Einflussfaktoren steht in signifikantem Zusammenhang mit der Bewertung der Ergebnisse. Entsprechend kann das Ergebnis des Coachings nicht durch Persönlichkeitsmerkmale vorausgesagt werden.

Welche BIP-Maße sind nicht immer genau die gleichen, wie sie ursprünglich bei den persönlichen Ansprüchen an Trainer und Kunden vorgebracht wurden. Dennoch gibt es in dieser Untersuchung keine Hinweise darauf, dass diese Einflussfaktoren etwas mit dem Resultat des Coaching zu tun haben. Schoenefeld (2011), der auch keine für den Coachingerfolg relevante Persönlichkeitseigenschaften fand, kam zu vergleichbaren Schlussfolgerungen.

Allerdings konnten die auf Kundenseite als signifikant erkannten Persönlichkeitseigenschaften nicht nachweisen. Abschließend kann aufgrund der verfügbaren Resultate gesagt werden, dass es keine Rolle spielt, wer wen trainiert. Jede Persönlichkeit kann ein erfolgreiches Coaching werden und jeder Typ von Persönlichkeit kann von Coaching lernen. Dies trifft mindestens auf diese Probe mit zukünftigen Psychologinnen und -wissenschaftlern, Lehrerinnen und Lehrern in der Coachingrolle sowie vorwiegend Studierenden aus verschiedenen Disziplinen in der Klientenrolle zu.

Andererseits steht die strukturelle und verfahrenstechnische Beurteilung in engem Zusammenhang mit der Ergebnisbewertung, was durch die von Heß und Roth (2001) festgelegten Maße der strukturellen, verfahrenstechnischen und ergebnisbezogenen Qualität bestätigt wird. Weil der Befragungsbogen nur die persönliche Empfindung des Kunden erfasst, können die Resultate wie folgend gedeutet werden: Das Wissen, wie Kunden die Strukturen und den Ablauf des Coaching verstehen und bewerten, erlaubt es ihnen, einen großen Teil ihrer Beurteilung des Coachingergebnisses, z.B. die Erreichung ihrer Ziele, abzuleiten.

Bei den strukturellen Elementen erscheint die Definition von "Zielkriterien, Hemmnissen und Grenzen" von besonderem Interesse. Damit steht dieses Resultat im Zusammenhang mit anderen Untersuchungen, in denen eine Konkretisierung oder eine eindeutige Zielbestimmung als aktive Einflussfaktoren ermittelt wurde (Mäthner et al., 2005; Runde et al., 2005). 2005. Es ist daher für ein gelungenes Training unerlässlich, Zielvorgaben zu präzisieren, Zielvereinbarungskriterien zu definieren und Erfolgsfaktoren zu erkennen, die die Erreichung von Zielen bedrohen können.

Bei den Verfahrenselementen fallen "Teilnahme am Coachingprozess" und "Prozesssicherheit des Coaches" auf, während die beiden anderen Maßstäbe ( "Gleichheit und Sympathie" und "Vertrauen, Anerkennung und Offenheit"), die die Beziehung zwischen Coach und Klient umfassen, weniger eng mit der Bewertung der Ergebnisse verbunden sind. In der Studie von Runde et al. (2005) spielt die Gestaltung individueller Gestaltungsoptionen, die mit der hier betrachteten Größenordnung "Beteiligung am Coachingprozess" zu vergleichen sind, eine wesentliche Rolle für die Zufriedenheit insgesamt.

Wichtig für das Coaching-Ergebnis erscheint es auch, dass der Trainer den Kunden miteinbezieht und nicht den gesamten Ablauf vorgibt. Anhand der Skalierung "Prozesssicherheit des Coaches" wird ermittelt, wie gut und kompetent der Coache den Kooperationsprozess gestaltet hat, in welchem Umfang Methodik und Werkzeuge zum jeweiligen Themengebiet passen und ob während des Coaching darauf aufsetzende Maßnahmen ersichtlich waren.

Die Waage fängt also grundsätzlich das ein, was der Trainer während des Trainings erlernt hat. Im Karriere-Coaching mit Trainern, die sich noch in der Entwicklung sind, ist die Prozess-Sicherheit eng mit dem Coaching-Ergebnis verbunden - besser als die oft genannte Relation (Mäthner et al., 2005; Orlinsky et al., 2005).

in den Jahren 2005; Rund et al. 2005). Auf der anderen Seite ist es schwierig, sich vorzustellen, dass Kunden, die ihre Beziehungen zum Trainer kritisch beurteilen, die Prozesszuverlässigkeit und das Resultat kritisch beurteilen. Prinzipiell kann davon ausgegangen werden, dass der Coachingerfolg multifaktoriell ist und dass die beteiligten Faktoren in Wechselwirkung zueinander stehen. Selbst wenn die Strukturen und Prozesse bereits einen erheblichen Teil des Resultats ausmachen, bleiben offen, welche Einflussgrößen für den großen Restbestand zuständig sind.

Sie ist eine der wenigen qualitativen Studien im Coachingbereich. Weil im Training jeder das tun kann, was er für richtig erachtet, sind Coachingprozesse kaum zu vergleichen. Das Ergebnis dieser Untersuchung lässt sich daher nur schwer auf Coachingprozesse im Allgemeinen übertragen. Eine erfolgreiche Begleitung mit hohen Zielerreichungen, Auswirkungen auf das Verhalten etc. konnte auch nur durch die Befriedigung des Kunden oder seine Sympathien für den Trainer zum Ausdruck gebracht werden.

Die Aufzeichnung von Coachingsitzungen und die Auswertung der Filme durch Fachleute wäre eine der Möglichkeiten. Darüber hinaus können z. B. Angaben aus dem Kundenumfeld dazu beitragen, Veränderungen im Verhalten zu versachlichen. Schliesslich muss der erfolg einer Coachingmaßnahme auch auf organisatorischer Stufe gemessen werden und harte Anforderungen erfüllen. Zukünftige Untersuchungen können daher einen wesentlichen Anteil zur Professionalität des Coachings beitragen.

Diese Studie kann als Ausgangspunkt mit ersten nützlichen Tipps zum Persönlichkeitseinfluss sowie zu Struktur- und Prozess-Elementen im Coachingbereich herangezogen werden. Bachmann, Thomas; Jansen, Anne & Mäthner, Frau Dr. med. Eveline H. (2004). Standardfragebogen zur Bewertung der individuellen Coachingprozesse des Coaching-Trainingsinstituts artop, Berlin. Meine Trainerin ist unter fünfundzwanzig. In Jürgen Smettan (Hrsg.).

Coachings und erfolgsorientierte Selbstreflektion. Professionelle Betreuung. Motivierung und Individualität. mäthner, edeline - Jansen, Anne & Bachmann, Thomas (2005). Effektivität und Wirkungsfaktoren des Coachings. Anleitungshandbuch. 307-389. Durchgang, Bernd; Bastians, Frauke & Weiss, Udo (2005). Betreuungs- und Betreuungsmaßnahmen des Wissenschaftsdienstes der NRW. Nachhilfe. Personalität und Passform in der Beziehung zwischen Coach und Auftraggeber eines gelungenen Karriere-Coachings.

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